Page 6 - Forsvarets Forum nr. 3 / 2022

LEDER
linjeledere får riktig juridisk bistand til riktig tid. Dette vil forhåpentligvis den eksterne evalueringen av Forsva- rets varslingssystem gi noen svar på.
Det er enormt ressurskrevende, ubehagelig og potensielt personlig belastende for en linjeleder å følge opp en personalsak, særlig en som omhandler noe så sensitivt som sek- suell trakassering. Dette er imidlertid særdeles viktig av hensyn til retts- sikkerheten til den ansatte som blir anklaget. Arbeidsgiver har undersø- kelsesplikt, og dersom undersøkelsen av saken er mangelfull og det viser seg at arbeidsgiver har lagt til grunn et uriktig faktisk grunnlag, vil det ha store innvirknin-
varslingssaker, som gjerne er svært tidkrevende og krever tett oppfølging. Det kan være fristende å omplassere, eller “sparke noen oppover” for å bli kvitt problemet i egen avdeling. Hyppige sjefsskifter kan også føre til at oppfølgingen glipper. Forsvaret må sikre rutiner og systemer for at juri- disk ekspertise og HR kobles på med én gang MOST-saker dukker opp ute i en avdeling, og som sikrer kontinu- itet i oppfølgingen av disse.
Dersom Forsvaret skal sanksjonere et forhold, må sanksjonen fremstå som en reaksjon på dette, og ikke gis etter for lang tid. Dersom det har gått lang tid fra hendelsen fant sted - eller
kolleger og blitt dømt i rettssystemet, ikke innebærer dobbel straff, men er en direkte konsekvens av ens egne handlinger som gjør en uegnet til å tjenestegjøre i Forsvaret. På samme måte som soldater tatt for narkotika- bruk blir dimittert, råkjørere som blir fradømt førerkortet ikke kan jobbe som yrkessjåfør eller personer dømt for besittelse av overgrepsmateriale ikke får jobbe med barn.
Det er også god grunn til å stille spørsmål ved den sunne dømmekraf- ten til forsvarsansatte som trakasse- rer, og om de er sikkerhetsmessig skikket. Tyder dømmekraften på at de ikke vil sette seg i en situasjon som gjør dem utsatt for utpressing? Hvis en forsvarsansatt ikke forstår at det er galt å seksuelt trakassere og begå overgrep mot kolleger, hva da med sivilbefolkning som vedkommende skulle møte på under internasjonale operasjoner eller i en krigssituasjon? Kan man ha tiltro til at vedkom- mende vil følge krigens regler?
Kan Forsvaret vise handlekraft og nulltoleranse mot 19-årige gardister som har tatt en joint på fest, kan For- svaret også vise nulltoleranse mot godt voksne, mannlige offiserer som tvinger seg på underordnede, yngre kvinnelige kolleger. Forsvarets freds- tidsbyråkrati må ha mot til å risikere å møte oppsagte trakassører i retten, og vise hvor skapet skal stå. Forsvaret kan, hvis Forsvaret vil.
Det er ingen menneskerett å jobbe i Forsvaret. Derimot er det en men- neskerett å ha et trygt arbeidsmiljø, hvor man ikke blir seksuelt trakas- sert, utsatt for ufrivillig seksuelle handlinger eller i verste fall blir vold- tatt av en kollega. Forsvarssjefen må gjøre alvor av å luke ugress, og rydde i rekkene.
For alt vi har. Og alt vi er. Derfor kamuflerer vi ikke Forsvaret.
ger på vurderingen
om en sanksjon er rettmessig. Linje- ledere må derfor
få tilgang til leder-
støtte og kvalifisert juridisk bistand så
snart som mulig
når en varslings-
sak dukker opp. Forsvaret må sikre «forsvarlig saksbe- handling», som det
heter på byråkratspråket.
Man kan ikke forvente at linjele- derne er eksperter i arbeidsrett, og varslingssaker som dette er juridiske minefelt. Blir ikke sakene grepet an på riktig måte helt fra starten av, forspiller man som arbeidsgiver sine egne muligheter og snevrer inn handlingsrommet for hvilke tiltak man kan sette inn videre i prosessen: I ytterste konsekvens å avskjedige en ansatt som har trakassert. Kommer Forsvaret som arbeidsgiver feil ut fra start, er man juridisk sjakkmatt.
Forsvaret legger opp til relativt hyppig rotasjon blant militære ledere. Man skal alltid videre, oppover. Det har flere fordeler, men det medfører også noen betydelige ulemper - særlig når man snakker om behandling av
arbeidsgiver fikk kunnskap om den - frem til sanksjo- neringen, vil dette kunne være en ulempe for vurde- ringen av sanksjo- nens rettmessighet. Særlig aktuelt er dette ved strengere sanksjoner.
Handlingsrom- met for hvordan Forsvaret som
arbeidsgiver kan reagere mot ansatte som trakasserer og forgriper seg på kolleger er større enn det som prak- tiseres i dag. I alvorlige tilfeller av seksuell trakassering bør oppsigelse og avskjedigelse benyttes. Ikke bare for å statuere eksempler til skrekk og advarsel, men for å vise at de ansatte som utsettes for trakassering og over- grep fra kolleger faktisk blir tatt på alvor. Forsvaret har som arbeidsgiver tross alt et ansvar for å ivareta et for- svarlig arbeidsmiljø hvor de ansatte ikke blir utsatt for trakassering.
Enkelte høytstående offiserer har påpekt det viktige prinsippet om at man ikke skal utsettes for dobbelt-straff. Jeg vil driste meg til å mene at å miste jobben i Forsvaret fordi man har begått overgrep mot
«Kan man ha tiltro til at vedkommende vil følge krigens regler?»
6 FORSVARETS FORUM